الرئيسية › المدونة › التنمّر على الوافدين الجدد في العمل: كيف تتعرّف على السلوكيات التي تعرقل الاندماج

التنمّر على الوافدين الجدد في العمل: كيف تتعرّف على السلوكيات التي تعرقل الاندماج

نُشر في 6 أكتوبر 2026 · مدة القراءة: 5 دقيقة

الإقصاء، وحجب المعلومات، والسخرية «على سبيل المزاح»: في بعض الفرق، يُطلب من الوافد الجديد أن يدفع ثمن مكانه. هذا التنمّر الذي لا يُسمّى باسمه يعرقل الاندماج، ويُضعف الثقة، وينتهي بأن يكلّف المؤسسة غالياً. إليك كيف تتعرّف عليه، وما تنصّ عليه النصوص، وكيف تتصرّف.

قبل القراءة
يقدّم هذا المقال معلومات عامة ولا يُعدّ استشارة قانونية. النصوص القانونية تتغير: تحقّق دائماً من الصيغة السارية المفعول على المواقع الرسمية المذكورة أسفل الصفحة.

التنمّر على الوافدين الجدد في العمل: عمّ نتحدث؟

تُحيل الكلمة أولاً إلى المدارس العليا أو الرياضة. غير أن ممارسات مشابهة توجد داخل المؤسسات: يُخضَع الوافد الجديد لاختبارات، أو يُبعَد، أو يُحطّ من قدره «لاختبار» مكانته داخل الفريق. وغالباً ما تُقدَّم هذه السلوكيات على أنها تقليد أو وسيلة «لصقل الشخصية». والحقيقة أنها لا تُعلّم شيئاً عن المهنة، وتمسّ بكرامة من يتعرّض لها.

ويختلف هذا التنمّر عن الاستقبال الصارم. فتحديد أهداف واضحة، وتصحيح الخطأ، والمطالبة بالدقة، كلّها جزء من العمل. أما الإذلال، أو العزل، أو نصب الفخاخ لشخص ما، فليس كذلك.

السلوكيات التي تُصعّب الاندماج

نادراً ما يتخذ هذا التنمّر شكل طقس لافت. بل يمرّ غالباً عبر تراكم تصرفات صغيرة تبدو كلّ واحدة منها بريئة:

علامة الإنذار هي التكرار. فالنسيان العابر ليس تنمّراً، أما الإقصاء الذي يدوم أسابيع فهو كذلك.

أثر يختلف حسب الخبرة

غالباً ما يملك الأجير الذي قضى سنوات في المهنة مرجعيات تساعده على أخذ مسافة. فهو يعرف أن أجواء فريق واحد ليست قاعدة عامة، ويعرف قيمة عمله، ويجرؤ بسهولة أكبر على مفاتحة رؤسائه.

أما بالنسبة لخرّيج جديد أو لشخص في أول عمل له، فالوضع أصعب. فبدون نقطة مقارنة، قد يعتقد أن هذه المعاملة عادية، أو أنه هو سبب المشكلة. والعواقب معروفة: فقدان الثقة بالنفس، والتوتر، وصعوبة طرح الأسئلة، ثم الرغبة في الاستقالة. وقد يترك الاندماج الفاشل أثراً دائماً في بداية المسار المهني.

حين يكرّر وافد جديد هذه السلوكيات

لا يأتي التنمّر دائماً من القدامى. فقد يحدث أن يسعى شخص حديث التوظيف إلى فرض نفسه عبر الحطّ من قدر زملاء أكثر خبرة: تعليقات متعالية، وتشكيك ممنهج في الأساليب المعتمدة، والبحث عن مؤيدين لعزل زميل.

ولا علاقة لهذا السلوك بالسن أو بالشهادة: إنه يعكس نقصاً في حسن التعامل، قد يظهر في أي مرحلة من المسار المهني. ومسؤولية المؤسسة هي وضع إطار منذ اليوم الأول: تقديم قواعد عمل الفريق، وتعيين شخص مرجعي، والتدخل بسرعة إذا تبنّى أجير جديد موقفاً متسلطاً. فالسكوت يبعث برسالة مفادها أن هذه السلوكيات مقبولة.

التكتلات والتأثير من وراء الستار

في بعض الفرق، تمارس مجموعة صغيرة تأثيراً يتجاوز بكثير دورها الرسمي. ولا تعبّر عن نفسها دائماً بشكل علني، بل تمرّ عبر شخص موثوق في المكان المناسب، ينقل روايتها للأحداث إلى المسؤول.

ثمة علامات ينبغي أن تثير الانتباه:

يمكن لأي مسؤول أن يتأثر إذا اعتمد على مصدر معلومات واحد. فالمسألة ليست مسألة شخصية، بل مسألة منهج.

دور المسؤول

المسؤول هو خط الدفاع الأول ضد التنمّر. وبعض العادات البسيطة تحدّ من التجاوزات:

  1. استقبال كل وافد جديد شخصياً وتعريفه بالفريق والأدوات والقواعد.
  2. الاستماع إلى جميع الأطراف قبل تكوين رأي في أي نزاع.
  3. التحقق من الوقائع المنقولة بدل الاعتماد على محاور واحد.
  4. التذكير بوضوح أمام الفريق كله بأن السخرية والإقصاء غير مقبولين.
  5. عقد لقاءات منتظمة مع الأجير الجديد خلال أسابيعه الأولى.

التبليغ ليس تذمّراً

الأجير الذي ينبّه إلى سلوك مُهين ليس «شخصاً كثير الشكوى». فالتبليغ عن إذلال أو إقصاء أو إشاعة أمر مشروع، أياً كان جنسه أو سنّه أو أقدميته.

وبطبيعة الحال، يجب التمييز بين تبليغ له أساس ومجرد خلاف حول طريقة العمل. وهذا بالضبط دور المسؤول: فحص الوقائع بجدية، دون الاستخفاف بالتبليغ، ودون إدانة أحد بلا دليل.

الاعتراف بمن يعملون بجدّ

في كل فريق زملاء، نساءً ورجالاً، يفون بالتزاماتهم، ويساعدون الوافدين الجدد، ويرتقون بالفريق دون أن يسحقوا أحداً. هؤلاء هم من ينبغي إبرازهم.

والاعتراف بعملهم هو أيضاً وسيلة لمحاربة التنمّر: فحين تُثمّن المؤسسة الكفاءة والتعاون، تفقد ألعاب النفوذ والإذلال جدواها.

ماذا تقول النصوص

في فرنسا، تتعلق جنحة «البيزوتاج» المنصوص عليها في الفصل 225-16-1 من القانون الجنائي الفرنسي بالتظاهرات واللقاءات المرتبطة بالأوساط المدرسية والسوسيو-تربوية، ويُعاقب عليها بالحبس ستة أشهر وبغرامة قدرها 7500 يورو. وبالتالي فهي لا تستهدف المؤسسة بشكل مباشر.

أما في العمل، فتُطبَّق قواعد التحرش المعنوي. إذ تمنع المادة L1152-1 من قانون الشغل الفرنسي الأفعال المتكررة التي تُدهور ظروف عمل الأجير، والتي قد تمسّ بحقوقه أو كرامته أو صحته أو مستقبله المهني. ويتعيّن على المشغّل اتخاذ جميع التدابير اللازمة للوقاية من هذه الأفعال (المادة L1152-4)، ويتعرض كل أجير يرتكبها لعقوبة تأديبية (المادة L1152-5).

في المغرب، لا تعرّف مدونة الشغل التحرش المعنوي. غير أن المادة 40 منها تعدّ من بين الأخطاء الجسيمة للمشغّل التحرشَ الجنسي وكلَّ شكل من أشكال العنف أو الاعتداء الموجّه ضد الأجير. ومن جهتها، تذكر المادة 39 على الخصوص السبَّ الفادح والاعتداءَ الجسدي المرتكبين أثناء العمل ضمن الأخطاء الجسيمة للأجير.

ماذا تفعل إذا كنت معنياً؟

الاندماج الناجح لا يأتي صدفة: إنه يقوم على استقبال واضح، ومسؤول منتبه، وفريق يعتبر كل وافد جديد زميلاً لا دخيلاً.

المصادر

هل أنت مستعد لتطبيق هذه النصائح؟

أنشئ سيرتي الذاتية مجاناً